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Convention collective entre l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant L'unité de négociation du groupe de la Médecine vétérinaire (VM)
Appendice

**Appendice « A » - Taux de rémunération annuels

VM - Médecine vétérinaire

VM-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 niveau 5 niveau 6
$ - 1er octobre 2013 69011 71697 74399 77374 80349 83324
A - 1er octobre 2014 69874 72593 75329 78341 81353 84366
B - 1er octobre 2015 70747 73500 76271 79320 82370 85421
X - 1er octobre 2016 71454 74235 77034 80113 83194 86275
C - 1er octobre 2016 72347 75163 77997 81114 84234 87353
D - 1er octobre 2017 73251 76103 78972 82128 85287 88445
Y - 1er septembre 2018 76181 79147 82131 85413 88698 91983
VM-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 niveau 5 niveau 6
$ - 1er octobre 2013 80407 83438 86468 89927 93384 96845
A - 1er octobre 2014 81412 84481 87549 91051 94551 98056
B - 1er octobre 2015 82430 85537 88643 92189 95733 99282
X - 1er octobre 2016 83254 86392 89529 93111 96690 100275
C - 1er octobre 2016 84295 87472 90648 94275 97899 101528
D - 1er octobre 2017 85349 88565 91781 95453 99123 102797
Y - 1er septembre 2018 88763 92108 95452 99271 103088 106909
VM-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 niveau 5 niveau 6
$ - 1er octobre 2013 88659 92041 95418 99237 103051 106865
A - 1er octobre 2014 89767 93192 96611 100477 104339 108201
B - 1er octobre 2015 90889 94357 97819 101733 105643 109554
X - 1er octobre 2016 91798 95301 98797 102750 106699 110650
C - 1er octobre 2016 92945 96492 100032 104034 108033 112033
D - 1er octobre 2017 94107 97698 101282 105334 109383 113433
VM-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 niveau 5 niveau 6
$ - 1er octobre 2013 98960 102010 104683 108867 113054 117246
A - 1er octobre 2014 100197 103285 105992 110228 114467 118712
B - 1er octobre 2015 101449 104576 107317 111606 115898 120196
X - 1er octobre 2016 102463 105622 108390 112722 117057 121398
C - 1er octobre 2016 103744 106942 109745 114131 118520 122915
D - 1er octobre 2017 105041 108279 111117 115558 120002 124451
VM-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 niveau 5 niveau 6
$ - 1er octobre 2013 108093 111122 114150 118718 123285 127854
A - 1er octobre 2014 109444 112511 115577 120202 124826 129452
B - 1er octobre 2015 110812 113917 117022 121705 126386 131070
X - 1er octobre 2016 111920 115056 118192 122922 127650 132381
C - 1er octobre 2016 113319 116494 119669 124459 129246 134036
D - 1er octobre 2017 114735 117950 121165 126015 130862 135711

Groupe de la médecine vétérinaire

**Notes sur la rémunération

**Rajustement de la rémunération

**(1) Un employé est rémunéré, à la date d'entrée en vigueur applicable des rajustements de taux de rémunération, selon les nouvelles échelles des taux A, B, C ou D au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux.

**(2) À compter du 1er octobre 2016, dans l'échelle X, avant de passer à l'échelle C, l'employé doit passer au taux immédiatement au-dessous de son ancien taux.

**(3) À compter du 1er septembre 2018, dans l'echelle y, augmentation de 4 % à toutes les échelons pour VM-01 et VM-02 avec élimination subséquente de l'indemnité pour l'inspection des viandes.

*Augmentation d'échelon pour les employés à temps plein et à temps partiel

*(4) La période de référence pour l'augmentation d'échelon est de douze (12) mois. L'augmentation d'échelon porte la rémunération au taux qui est immédiatement supérieur dans l'échelle.

*(5) La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé nommé dans un poste de l'unité de négociation à la suite d'une promotion, d'une rétrogradation ou d'une nomination de l'extérieur de la fonction publique, suivant la date de signature de la présente convention, sera la date anniversaire de cette nomination.

*(6) La date anniversaire pour un employé nommé à un poste dans l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention demeure inchangée.

*(7) Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d'échelon de rémunération après avoir accumulé douze (12) mois de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s'entend de tout service, continu ou non, à l'Agence canadienne d'inspection des aliments dans le même groupe professionnel et au même niveau.

**Tableau des plus faibles augmentations d'échelons
1er oct. 2014 1er oct. 2015 1er oct. 2016 1er oct. 2017 1er sept. 2018
VM-01 2 719 2 753 2 816 2 852 2 966
VM-02 3 068 3 106 3 176 3 216 3 344
VM-03 3 419 3 462 3 540 3 584 n/a
VM-04 2 707 2 741 2 803 2 838 n/a
VM-05 3 066 3 105 3 175 3 215 n/a

**Appendice « B » - Appendice de la convention collective sur la transition en matière d'emploi

Agence canadienne d'inspection des aliments
Transition en matière d'emploi

Groupe de la Médecine Vétérinaire (VM)

Généralité

Application

Le présent appendice s'applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée qui font partis de l'unité sont représentés par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et qui ont pour employeur l'Agence canadienne d'inspection des aliments (appelée ci-après l'Agence).

Convention collective

Le présent appendice est réputé faire partie de la convention collective conclue par les parties et doit pouvoir être consulté facilement par les employés.

Nonobstant l'article de la convention collective qui porte sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur la transition en matière d'emploi et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.

Date d'entrée en vigueur

Le présent appendice entre en vigueur à la date de sa signature.

Politique

L'Agence canadienne d'inspection des aliments a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi des employés nommés pour une période indéterminée touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne devrait toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt la continuité d'emploi.

Les raisons qui motivent une mesure de transition en matière d'emploi comprennent, sans s'y limiter, la restriction des dépenses, les nouvelles mesures législatives, la modification des programmes, la réorganisation, les changements technologiques, l'accroissement de la productivité, l'élimination ou la réduction des programmes ou activités à un ou plusieurs endroits, la réinstallation et la décentralisation. Ces situations peuvent entraîner un manque de travail ou la cessation d'une fonction.

Les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et pour lesquels le président, ou la présidente sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi se verront garantir une offre d'emploi raisonnable à l'Agence. Les employés pour lesquels le président ou la présidente ne peut fournir de garantie pourront se prévaloir des options énoncées à la partie VI.

**Définitions

Agence (Agency) – L'Agence canadienne d'inspection des aliments telle qu'elle est définie à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, ainsi que les nombreux postes à l'Agence canadienne d'inspection des aliments pour lesquels l'Agence est seule autorisée à faire les nominations.

Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) – Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période d'avis est comprise dans la période de priorité d'excédentaire.

Échange de postes (alternation) – Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence et profiter d'une mesure de soutien à la transition ou d'une indemnité d'études.

Employé excédentaire (surplus employee) – Employé nommé pour une période indéterminée qui a été informé officiellement par écrit par le président ou la présidente qu'il est déclaré excédentaire.

Employé optant (opting employee) – Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et qui n'a pas reçu du président ou de la présidente une garantie d'offre d'emploi raisonnable. L'employé a 120 jours pour envisager les options offertes à la partie 6.4 du présent appendice.

Employé touché (affected employee) – Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi.

Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) – Garantie d'une offre d'emploi pour une période indéterminé à l'Agence offerte par le président ou la présidente à un employé nommé pour une période indéterminée touché par la transition en matière d'emploi. Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il ou elle sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi à l'Agence. L'employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options présentées à la partie VI du présent appendice.

**Indemnité d'étude (education allowance) – Une des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une mesure de transition en matière d'emploi normale et à qui le président ou la présidente ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'étude est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'Annexe A), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement pertinents, jusqu'à un maximum de quinze mille dollars (15 000 $).

**Mesure de soutien à la transition (transition support measure) – Une des trois options offertes à l'employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service, comme l'indique l'Annexe A. Les années de service correspondent au total des années de service accomplies dans la fonction publique y compris les années de service à l'Agence.

Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) – Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé excédentaire, le président ou la présidente met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé en égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) – Offre d'emploi pour une période indéterminée à l'Agence, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de la politique sur les voyages d'affaires de l'Agence.

Personne mise en disponibilité (laid-off person) – Personne qui a été mise en disponibilité conformément à l'article 13 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

Président(e) (President) – A le même sens qu'à l'article 6 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et s'entend également de la personne officiellement désignée pour le ou la représenter.

Priorité d'employé excédentaire (surplus priority) – Priorité de nomination accordée aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes de l'Agence. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.

Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer) - Une des trois options offertes à un employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.

Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) – Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité et qui leur permet d'être nommées aux postes de l'Agence pour lesquels le président ou la présidente les juge qualifiés. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant la politique sur le recours en dotation. Cette priorité est accordée pendant un an à compter de la date de mise en disponibilité.

Priorité de réintégration (reinstatement priority) – Priorité de nomination accordée à certains employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient avant d'être déclarés excédentaires. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.

Recyclage (retraining) – Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues à l'Agence.

Réinstallation (relocation) – Déplacement autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.

Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit) – Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.

Rémunération (pay) – Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de l'employé.

Statut d'employé excédentaire (surplus status) – Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.

Système d'administration des priorités (priority administration system) – Système conçu par l'Agence et destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité en raison des dispositions du présent appendice ou de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

Transition en matière d'emploi (employment transition) – Situation qui se produit lorsque le président ou la présidente décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la cessation d'une fonction à l'Agence. Les raisons pour lesquelles de telles situations se produisent comprennent, sans s'y limiter, les raisons indiquées ci-dessus, sous la rubrique « Politique ».

**Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées à l'agent négociateur de l'employé, ou au conseiller en ressources humaines qui est assigné au lieu de travail de l'employé, lequel pourra à son tour adresser toute question sur l'application de l'appendice à la Direction des négociations collectives et relations de travail de la Direction générale des ressources humaines de l'Agence.

Les demandes de renseignements des employés qui concernent leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire devraient être présentées au conseiller en ressources humaines qui est assigné à leur lieu de travail.

**Partie I

Rôles et responsabilités

**1.1 Agence

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par une mesure de transaction en matière d'emploi ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe à l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'Agence, dans la mesure du possible.

1.1.2 L'Agence réalise une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'une mesure de transition en matière d'emploi sur les employés nommés pour une période indéterminée et sur l'Agence.

**1.1.3 L'Agence :

  1. **établit, au besoin, des comités mixtes syndicaux-patronaux de transition en matière d'emploi pour formuler des conseils et tenir des consultations sur les mesures de transition en matière d'emploi à l'Agence,
    et
  2. **avisent l'IPFPC des agents responsables de l'administration du présent appendice.

**Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d'échange de postes.

1.1.4 L'Agence collabore dans la mesure du possible avec les autres employeurs pour faire valoir les compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.5 L'Agence établit des systèmes facilitant la nomination de ses employés touchés et excédentaires et de ses personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsque le président ou la présidente conclut que les services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi, il ou elle lui envoie un avis écrit pour l'en informer. L'avis doit aussi indiquer si :

  1. une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par le président ou la présidente et si l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée,
    ou
  2. l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la partie 6.4 du présent appendice car le président ou la présidente ne peut lui garantir une offre d'emploi raisonnable.

    Le cas échéant, l'avis écrit devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable aux employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi pour lesquels il ou elle sait que des emplois sont ou devraient être disponibles au sein de l'Agence.

1.1.8 Si le président ou la présidente ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé optant pour examiner les trois options exposées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix dans les 120 jours, il sera réputé avoir choisi l'option a), c'est-à-dire une priorité d'employé excédentaire de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, le président ou la présidente doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.4 du présent appendice à l'employé.

1.1.10 L'Agence informe et consulte le plus possible les représentants de l'agent négociateur dans les cas de transition en matière d'emploi, dès que la décision a été prise et tout au long du processus. Elle communique à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des employés touchés.

1.1.11 Une recommandation est présentée au président ou à la présidente lorsqu'un employé n'est pas considéré comme étant apte à être nommé à un poste. L'Agence informe l'employé et son agent négociateur de cette recommandation. Elle fait parvenir à l'employé une copie de la recommandation écrite adressée au président ou à la présidente en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout document y étant annexé. L'Agence informe aussi l'employé qu'il peut présenter des observations orales ou écrites au président ou à la présidente à cet égard, avant qu'il ne prenne une décision à son sujet. Lorsque le président ou la présidente n'accepte pas la recommandation, il ou elle accorde à l'employé la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle l'employé est informé de la décision.

1.1.12 Le président ou la présidente décide si les employés sont aptes à être nommés à un poste. S'il est décidé que l'employé n'est pas apte, le président ou la présidente détermine ensuite si celui-ci est admissible à la priorité d'employé excédentaire et de personne mise en disponibilité et en informe l'employé et son représentant. Le président ou la présidente informe également l'agent négociateur de cette décision.

1.1.13 L'Agence remet à l'employé une copie du présent appendice en même temps que l'avis officiel informant un employé auquel le présent appendice s'applique qu'il fait l'objet d'une mesure de transition en matière d'emploi.

1.1.14 L'Agence doit conseiller et renseigner ses employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de l'Agence.

1.1.15 L'Agence applique le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible.

1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. L'Agence évite de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf si elle a épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 L'Agence nomme le plus grand nombre de ses employés touchés ou excédentaires ou de ses personnes mises en disponibilité ou trouve d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés afin de leur permettre d'être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
    ou
  2. qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.19 L'Agence assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nomination à l'Agence, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux politiques sur les voyages d'affaires et sur la réinstallation de l'Agence, lesquelles peuvent être modifiées de temps à autre.

1.1.20 Aux fins de la directive sur la réinstallation de l'Agence, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la demande de l'Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.

1.1.21 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires de l'Agence, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination à l'Agence sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé pour l'Agence ».

1.1.22 L'Agence protège le statut d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

**1.1.23 L'Agence examinent l'utilisation qu'elle fait du personnel temporaire d'agence, et l'utilisation de service de sous-traitance, des employés nommés pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu'indéterminée. Dans toute la mesure du possible, elle évite d'embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.24 Rien dans le présent appendice ne limite le droit de l'Employeur d'embaucher ou dénomme des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme.

1.1.25 Le président ou la présidente peut mettre un employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l'employé le lui demande par écrit.

**1.1.26 L'Agence donne aux employés excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise au président de l'IPFPC.

1.1.27 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.

1.1.28 L'Agence présume que les employés désirent être nommés à un autre poste à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.

**1.1.29 L'Agence fournit aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

  1. la mesure de transition en matière d'emploi et ses effets sur l'intéressé;
  2. l'appendice sur la transition en matière d'emploi;
  3. le système d'administration des priorités de l'Agence et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé (présentations, entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé, suivi par l'Agence, renseignements sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);
  4. la préparation d'un curriculum vitae;
  5. les droits et obligations de l'employé;
  6. la situation actuelle de l'employé (p. ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
  7. les solutions de rechange ou possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  8. la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition » et « indemnité d'études »;
  9. la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
  10. les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
  11. la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
  12. un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé;
  13. **les options pour les employés ne disposant pas d'une garantie d'offre d'emploi raisonnable, la période d'examen de cent vingt (120) jours assortie de l'accès au processus d'échange de postes;
  14. **aviser les employés de se renseigner à propos des échanges de postes proposés et de soumettre une demande d'approbation dans les plus brefs délais une fois informés qu'ils ne recevront pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable;
    et
  15. **aviser les employés de leur droit d'être représentés par l'Institut en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.1.30 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des employés, l'Agence veille à ce qu'un plan de recyclage, soit établi et signé par l'employé en cause et par le gestionnaire compétent.

1.1.31 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'Employeur à la date à laquelle le président ou la présidente accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de traitement.

1.1.32 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.

1.1.33 L'Agence établit des politiques et des procédures de dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.34 Lorsqu'il ou elle le juge nécessaire, le président ou la présidente restreint ou suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux gestionnaires à l'égard de certains groupes professionnels.

1.1.35 L'Agence fait activement la promotion des compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de tous les gestionnaires compétents, à moins que les intéressés n'aient avisé par écrit le président ou la présidente de leur non-disponibilité.

1.1.36 Dans la mesure du possible, l'Agence détermine les professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employés excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclés.

1.1.37 L'Agence fournit directement à l'agent négociateur des renseignements quant au nombre et à la situation de ses membres inscrits au système d'administration des priorités de l'Agence, au moyen de rapports présentés à l'Institut professionnel de la fonction publique.

1.1.38 Dans la mesure du possible, l'Agence s'assure que tous les employés ayant droit à une protection salariale à la suite d'une mesure prise en vertu du présent appendice bénéficient d'une priorité de réintégration.

1.1.39

  1. Pendant la période de priorité, lorsqu'une offre d'emploi d'une durée indéterminée est faite à un employé excédentaire ou mis en disponibilité par un employeur coopérant (paragraphe 1.1.4), le paiement des coûts salariaux et autres coûts autorisés tels que les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, prévus dans les diverses conventions collectives et directives, tous les frais autorisés de cessation d'emploi ainsi que la protection salariale offerte aux employés nommés à un poste de niveau inférieur sont régis par l'accord de coopération pertinent conclu entre l'Agence et l'employeur coopérant.
  2. L'accord pertinent établissant la relation entre l'Agence et l'employeur coopérant s'appliquera au paiement des coûts énumérés en 1.1.39 a) dans les cas où l'employé excédentaire est nommé par un employeur coopérant à un poste d'une durée déterminée, et l'employeur coopérant deviendra l'employeur officiel au plus tard un an après la date de la nomination.

1.1.40 L'Agence est chargée de faire les présentations appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des intéressés à un poste.

1.1.41 L'Agence informe automatiquement et promptement l'employé excédentaire ou la personne mise en disponibilité et un représentant de son agent négociateur, dans les cas où l'employé ou la personne a fait l'objet d'une présentation mais ne se verra pas offrir le poste. L'Agence doit donner tous les détails des raisons pour lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de l'occuper.

**1.2 Employés

1.2.1 Les employés ont le droit d'être représentés par leur agent négociateur en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.2.2 Il incombe aux employés directement touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :

  1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec l'Agence, à moins d'avoir informé l'Agence par écrit qu'ils ne sont pas du tout disponibles aux fins d'une nomination ou qu'ils ne le sont que sous réserve des limites précisées dans leur réponse;
  2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. de fournir promptement à l'Agence des renseignements exacts et à jour (dont un curriculum vitae) pour faciliter leur nomination;
  4. de s'assurer que l'Agence peut les joindre facilement;
  5. de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
  6. d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi à l'Agence qui leur sont offertes, y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

**1.2.3 Les employés optants doivent :

  1. envisager les options présentées à la partie VI du présent appendice;
  2. faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé optant;
    et
  3. **soumettre leur demande d'échange de postes à la gestion avant l'échéance de la période de cent vingt (120) jours, lorsque l'échange de postes est avec un employé non touché.

Partie II

Avis officiel

2.1 Dans tous les cas de transition en matière d'emploi susceptibles de toucher au moins dix (10) employés nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le président ou la présidente informe confidentiellement et par écrit le président de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada ou son délégué au plus tard quatre jours avant l'annonce de la mesure de transition en matière d'emploi. L'information communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employés touchés, par groupe et par niveau.

Partie III

Réinstallation d'une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, l'Agence offre à tous les employés dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés disposent d'une période de trois (3) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité, le président ou la présidente peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les options présentées à la partie 6.4 du présent appendice.

3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.18 à 1.1.20.

3.1.4 L'Agence s'efforcera de respecter les préférences d'installation de l'employé, mais rien ne l'empêche d'offrir le poste réinstallé à un employé à qui une offre d'emploi raisonnable est garantie, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.

3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV

Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés, des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l'Agence doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

  1. à un poste vacant,
    ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

4.1.2 L'Agence est chargée de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité. Toutefois, cela n'enlève pas aux employés l'obligation de contribuer à la mise en valeur de leurs compétences et à la détermination des options en matière d'emploi, y compris les possibilités de recyclage.

4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2, le président ou la présidente approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux ans.

4.2 Employés excédentaires

4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
    et
  2. qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises pour le poste.

4.2.2 L'Agence s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé et le gestionnaire compétent.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que l'employé maintienne un bon rendement, si la formation est donnée par un établissement d'apprentissage, ou un rendement satisfaisant s'il s'agit d'une formation en cours d'emploi.

4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue d'être employé par l'Agence et d'être rémunéré d'après son poste.

4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.

4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, avec l'approbation du président ou de la présidente, pourvu :

  1. que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu'elle satisfasse aux exigences minimales de nomination à un poste du groupe en cause;
  3. qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste; et
  4. que l'Agence ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par le président ou la présidente est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V

Protection salariale

5.1 Poste d'un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la politique de l'Agence concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à l'employé demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

**Partie VI

Options offertes aux employés

**6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il ou elle sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

**6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable du président ou de la présidente aura cent vingt (120) jours à compter de la date où il est informé de son statut d'employé optant, pour envisager les trois options mentionnées plus bas et en choisir une.

L'employé peut aussi participer au processus d'échange de postes, conformément au paragraphe 6.3 du présent appendice dans les cent vingt (120) jours avant qu'il ne doive prendre une décision aux termes de l'article 6.1.3.

**6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de l'une des trois options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a fait son choix par écrit. L'Agence acheminera une copie du choix de l'employé au président de l'IPFPC.

6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période de cent vingt (120) jours précisée en 6.1.2, il sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois, de la mesure de soutien à la transition (MST) ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à la MST, à la rémunération en remplacement de la partie non expirée de la période de priorité d'excédentaire et à l'indemnité d'études.

**6.1.6 L'employeur doit faire parvenir sans délai au président de l'IPFPC une copie de toute lettre qu'il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité émis conformément à la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

**6.2 Programmes de départ volontaire

**6.2.1 L'Agence met en place un programme de départ volontaire lors de chaque transition en matière d'emploi qui touche cinq (5) employés ou plus de même groupe et niveau et de la même unité de travail.

**6.2.2 Lorsque ces programmes de départ volontaire sont mis en place, les employés, qui se portent volontaires et qui sont choisis, seront considérés comme employés optant.

**6.2.3 Lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer, la sélection des participants se fera par ancienneté. Par ancienneté, on entend le nombre total d'années d'emploi dans la fonction publique fédérale, qu'elles soient ou non continues.

*6.3 Échange de postes

*6.3.1 L'Agence doit participer au processus d'échanges de postes.

*6.3.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence, conformément aux dispositions des paragraphes 6.3.1 b) ou c) de la partie VI du présent appendice.

**6.3.3

  1. **Seul l'employé optant et excédentaire parce qu'il a choisi l'option (a) peut être affecté à un poste non touché à durée indéterminée au sein de l'Agence.
  2. **Lorsqu'un employé dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n'est pas un employé optant, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l'alinéa 6.4.1 (b) ou du sous-alinéa 6.4.1 (c) (i) est réduite d'une (1) semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de l'employé excédentaire et la date à laquelle l'échange de postes a été offert.

**6.3.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'Agence peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé optant satisfait aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'Agence.

*6.3.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.

*6.3.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché doit, dans la mesure déterminée par l'employeur, satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un employé optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste et s'il sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.

*6.3.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux employés qui ne sont pas des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent (6 %).

**6.3.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée. Les deux employés concernés échangent directement leurs postes à cette date. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

**Pour plus de précision, l'échange de postes doit avoir lieu à une date donnée une fois qu'il a été approuvé mais peut se faire après l'échéance de la période de cent vingt (120) jours en raison, par exemple, de la lenteur des processus administratifs.

**6.4 Options

**6.4.1 Seul l'employé optant a le choix entre les options suivantes :

    1. Une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
    2. À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
    3. Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze (12) mois, le président ou la présidente peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), mesure de soutien à la transition.
    4. L'Agence fera tout effort raisonnable pour faire valoir les compétences d'un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
      ou
  1. **Une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d'années de service (voir l'Annexe A). Les années de service correspondent au total des années de service accomplies dans la Fonction publique, y compris les années de service à l'Agence. À la demande de l'employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité,
    ou
  2. **Une indemnité d'étude, correspond à la MST « voir l'option (b) ci-dessus » plus un montant n'excédant pas 15 000 $ pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres et d'équipement requis. L'employé qui retient cette option :
    1. **choisit de démissionner de l'Agence et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité, le jour de sa cessation d'emploi. À la demande de l'employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans;
      ou
    2. reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST sera versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Au cours de cette période, l'employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'Employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité, sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de l'Agence.

*6.4.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé optant qui choisit l'option (b) ou (c) ci-dessus.

*6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur la transition en matière d'emploi.

*6.4.4 L'employé qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire, choisit l'option (b) ou l'option (c)(i) renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.

*6.4.5 L'employé qui choisit l'option (c)(ii) et qui n'a pas fourni à l'Agence une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.

**6.4.6 L'employé optant choisit l'option (b) ou l'option (c) ci-dessus a droit à au plus 1 000 $ pour les dépenses engagées pour obtenir des conseils de planification financière, avec reçus à l'appui.

*6.4.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.

*6.4.8 Le président ou la présidente doit s'assurer que le versement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'employé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

*6.4.9 Si un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, l'employé devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.

*6.4.10 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

*6.5 Prime de maintien en fonction

*6.5.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans deux situations : la fermeture totale d'une installation et la réinstallation d'unités de travail.

*6.5.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l'Agence en renonçant à tous leurs droits de priorité.

*6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

*6.5.4 Les dispositions de l'alinéa 6.5.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois de l'Agence doivent être abolis :

  1. dans des régions éloignées du pays,
    ou
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs,
    ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit à l'Agence ou ailleurs) sont très limitées.

*6.5.5 Sous réserve de l'alinéa 6.5.4, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail de l'Agence ferme ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

*6.5.6 Les dispositions de l'alinéa 6.5.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de l'Agence :

  1. sont réinstallées ailleurs,
    et
  2. que le président ou la présidente décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée ailleurs,
    et
  3. que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

*6.5.7 Sous réserve de l'alinéa 6.5.6, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail de l'Agence est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

Annexe A
Année de service au sein de la fonction publique Mesure de soutien à la transition (MST)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 7
45 4

Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ des conventions collectives s'ajoutent à la MST.

Appendice « C » - Tableau de conversion pour congé annuel

Tableau de conversion pour congé annuel
Jours par année Heures par année Jours par mois Heures par mois
15 112,5 14 9,375
20 150 23 12,5
22 165 56 13,75
23 172,5 1112 14,375
25 187,5 112 15,625
27 202,5 14 16,875
30 225 12 18,75

Appendice « D » - Protocole d'entente sur le blocage des postes

A) Généralités

  1. Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois concernant la rémunération lors d'une reclassification pour tout employés dont l'agent négociateur est l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada.
  2. Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
  3. Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction avec le protocole d'accord.
  4. Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit avec celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les conditions de ce dernier qui prévalent.
  5. À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera partie intégrante de toutes les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.

Partie I

La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe et (ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur. NOTE : L'expression «  taux de rémunération maximal accessible  » désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.

  1. Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et (ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit en être avisé par écrit.
  2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous, elle s'applique jusqu'à ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le taux maximal accessible de l'ancien niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable du nouveau niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu'il peut obtenir sera effectué conformément aux Règlements sur la rémunération avec effet rétroactif.
    1. L'Employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et (ou) du niveau de son ancien poste.
    2. Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l'alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
  3. Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d'emploi dans la Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d'augmentation d'échelon de salaire et taux de rémunération.

Partie II

La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux de retenue.

  1. L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en oeuvre du présent protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique et qui continue d'être rémunéré à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire équivalente à 100 % de l'augmentation à caractère économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu' il et assujetti à un régime de rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération annuel.
  2. L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi rémunéré avant la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique dont le montant est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la Partie II touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la Partie II et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.

**Appendice « E » - Dispositions archivées concernant l'élimination de l'indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission ou retraite)

Le présent appendice vise à rendre compte du libellé convenu entre l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant l'élimination de l'indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission et retraite) à compter du 20 septembre 2014. Ces dispositions d'origine sont reproduites pour tenir compte du libellé convenu en cas de paiement différé.

Partie F – Indemnité de départ

Article F1 Indemnité de départ

F1.01 Dans les cas suivants et sous réserve de la clause F1.07, l'employé bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

Licenciement

  1. Dans le cas d'un premier licenciement pour la première année complète d'emploi continu, l'employé a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire.
  2. Dans le cas d'un deuxième licenciement, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, moins toute période pour laquelle l'employé a reçu une indemnité de départ en vertu de l'article F1.01a).

F1.02 Décès

En cas de décès de l'employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par 365, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

F1.03 Renvoi en cours de stage

Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il cesse d'être employé en raison de son renvoi pendant un stage, cet employé a droit à une indemnité de départ équivalant à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt-sept (27) semaines.

F1.04 Congédiement pour incapacité ou incompétence

  1. Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il cesse d'être employé du fait de son congédiement motivé pour incapacité conformément à l'alinéa 12.(2)(d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
  2. Lorsque l'employé justifie de plus de dix (10) années d'emploi continu et qu'il cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l'alinéa 12.(2)(d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

F1.05 La période d'emploi continu servant au calcul des indemnités de départ payables à l'employé en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d'indemnité de cessation d'emploi de la fonction publique, d'une société d'État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues à la clause F1.01 à F1.04 ne doivent être cumulées.

Pour plus de précision et aux fins de l'application des clauses F1.08 à F1.11 le montant versé en vertu de ces clauses ou de dispositions semblables dans d'autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d'emploi.

F1.06 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les clauses ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

F1.07 Nomination à un poste chez un autre employeur

L'employé qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit les indemnités de départ découlant de l'application des clauses F1.08 à F1.11.

F1.08 Prestations d'indemnité de départ

  1. Sous réserve de la clause F1.05, les employés nommés pour une durée indéterminée le (DATE, un mois après la date de signature) ont droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.
  2. Sous réserve de la clause F1.05, les employés nommés pour une durée déterminée ont droit le (DATE, un mois après la date de signature) à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à concurrence de trente (30) semaines

Options de paiement

F1.09 Options

L'encaissement de l'indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de l'employé, en fonction des choix suivants :

  1. un paiement unique au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé au (DATE, un mois après la date de signature), ou
  2. un paiement unique au moment de la cessation d'emploi au sein de l'Agence canadienne d'inspection des aliments au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé à la date de cessation d'emploi au sein de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, ou
  3. une combinaison des options (a) et (b) conformément à la sous-clause F1.10 (c).

F1.10 Choix de l'option

  1. L'Employeur informe l'employé du nombre de ses années d'emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.
  2. L'employé informe l'Employeur de l'option qu'il a choisi pour encaisser son indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.
  3. L'employé qui choisit l'option décrite à la sous-clause F1.09(c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de la sous-clause F1.09(a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de la sous-clause F1.09(b).
  4. L'employé qui n'a fait aucun choix en vertu de l'alinéa F1.10(b) sera réputé voir choisi l'option F1.09(b).

F1.11 Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où l'employé est nommé dans un poste de l'unité de négociation VM à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VM lorsque, à la date de la nomination, des dispositions concernant le droit à une indemnité de départ consécutive à une démission ou à un départ à la retraite sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

  1. Sous réserve de la clause F1.05, à la date où un employé nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le (DATE, un mois après la date de signature), l'employé a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi divisé par trois cent soixante-cinq (365), en fonction de taux de jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.
  2. Sous réserve de la clause F1.05, à la date où un employé nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le (DATE, un mois après la date de signature), l'employé a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.
  3. L'employé qui a droit à une indemnité de départ en vertu des sous-clauses (a) ou (b) a droit de choisir une des options décrites à la clause F1.09. Cependant, l'employé doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.
  4. L'employé qui n'a fait aucun choix en vertu de l'alinéa F1.09 sera réputé voir choisi l'option F1.09 (b).

**Appendice « F » Protocole d'accord sur l'intégrité scientifique

Protocole d'accord entre l'Agence Canadienne d'Inspection des Aliments (ACIA) et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) en ce qui concerne l'intégrité scientifique

Le présent PA a pour but d'établir un cadre pour l'élaboration conjointe d'une politique sur l'intégrité scientifique et de directives connexes entre l'IPFPC et ACIA.

Les parties au présent accord reconnaissent que l'intégrité scientifique fait partie intégrante du travail de l'Agence et de l'employé. Il est essentiel au processus décisionnel de l'administration publique d'assurer et de renforcer l'intégrité scientifique, et il incombe à tous les employés de le faire. Ainsi, les décisionnaires pourront puiser dans les données scientifiques et de sciences sociales probantes de haute qualité, rigoureuses et d'application générale pour éclairer leurs décisions. L'intégrité scientifique comprend l'application des concepts de transparence, d'ouverture, de travail de grande qualité, visant à éviter les conflits d'intérêts ainsi que l'assurance du respect de normes élevées d'impartialité et d'éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu'il est nécessaire d'encourager une culture d'intégrité scientifique au sein du domaine des sciences et des recherches gouvernementales.

Le gouvernement du Canada croit fermement que les sciences gouvernementales devraient être accessibles et qu'elles forment un élément important d'un processus décisionnel fondé sur des éléments probants.

La Directive sur la gestion des communications stipule que les porte-parole et les experts en la matière peuvent s'exprimer publiquement sur leur propre domaine d'expertise et sur leur recherche, dans le respect du Code de valeurs et d'éthique du secteur public. Tout comme les administrateurs généraux, le président de l'ACIA est invité à accorder une attention constante à la mise en œuvre, au sein de l'ACIA, des exigences de politique qui permettent aux scientifiques du gouvernement de parler publiquement de leurs travaux. Dans le cadre de la mise en œuvre, le président de l'ACIA doit communiquer directement avec les employés de l'Agence afin de s'assurer qu'ils sont au courant de la politique de communication et de la façon dont elle s'applique à eux.

Les parties reconnaissent l'importance de faire l'équilibre entre les exigences liées à l'intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d'éthique du secteur public tel qu'il a été adopté le 2 avril 2012.

Les principes et les lignes directrices en matière d'intégrité scientifique comprennent la publication de renseignements et de données scientifiques à l'intention du public en temps utile et conformément à la Directive du gouvernement du Canada sur le gouvernement ouvert, l'attribution et la reconnaissance des contributions de la science et des scientifiques du gouvernement du Canada, s'il y a lieu, la reconnaissance dans des publications officielles ou dans des communications où une contribution importante (significative) a été faite aux programmes, aux politiques ou aux règlements, y compris les noms et les rôles des personnes qui ont fait d'importantes contributions à la recherche.

En outre, les principes et lignes directrices sur l'intégrité scientifique veillent à ce que la science soit de grande qualité et libre de toute influence politique, commerciale ou exercée par des clients; et informe les employés de l'Agence du rôle de la science dans la prise de décisions fondées sur des éléments probants. Le gouvernement du Canada reconnaît l'importance du perfectionnement professionnel, et du rôle des employés dans l'élaboration des politiques ou des conseils du gouvernement.

Mise en œuvre et gouvernance

L'ACIA doit élaborer sa propre politique en matière d'intégrité scientifique, ainsi que ses procédures connexes, en collaboration avec les représentants de l'IPFPC. Cette politique traitera des principes et des lignes directrices indiquées plus haut, y compris le droit de parler publiquement tel qu'il est exprimé dans la Convention collective. Elle doit être achevée dans les dix-huit (18) mois suivant la signature du présent PA. Les Parties notent que, les ministères de l'administration publique centrale, en collaboration avec l'IPFPC, s'efforceront de créer une politique commune dont l'ACIA se servira comme modèle pour élaborer sa propre politique sur l'intégrité scientifique.

L'ACIA doit rendre compte chaque année au Comité national de consultation patronale syndicale (CNCPS) sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre du présent PA et d'une politique de l'ACIA. De plus, le secrétaire du Conseil du Trésor, le conseiller scientifique en chef, dès qu'il sera nommé, et le président de l'IPFPC se réuniront chaque année pour faire le bilan des progrès et décider de la marche à suivre.

Les Parties conviennent que les dates d'échéance énoncées dans le présent PA ne peuvent être reportées que par consentement mutuel écrit.

**Appendice « G » Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME)

Un Protocole d'entente sur le soutien au mieux-être des employés (détails ci-après) a été signé par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) le 7 décembre 2016.

Dès que le SCT et l'IPFPC se seront entendus sur le libellé provisoire du PSME et la conception du programme, ladite entente sera présentée à la table de négociation entre l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) et l'IPFPC afin qu'elle soit ratifiée et intégrée à la convention collective du groupe VM.

Protocole d'entente sur le soutien au mieux-être des employés

Le présent protocole d'entente vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre l'employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après nommés les « parties »), relativement à la question du mieux-être des employés.

Les parties créeront un Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME) qui mettra l'accent sur l'amélioration du mieux-être des employés et la réintégration des employés au lieu de travail après des périodes de congé attribuable à une maladie ou à une blessure.

Principales caractéristiques

Le PSME présentera les principales caractéristiques suivantes :

  • Contenu dans les conventions collectives;
  • Prestations jusqu'à vingt-six (26) semaines (cent trente (130) jours ouvrables) et remplacement du soutien du revenu à 100 %;
  • L'affectation annuelle doit être de neuf (9) jours de congé de maladie payé en raison d'une maladie ou d'une blessure qui ne relève pas des paramètres du PSME;
  • Remplacement du revenu à 100 % durant les trois (3) jours (ouvrables) de la période d'admissibilité lorsque la demande de l'employé est approuvée;
  • Les maladies chroniques et épisodiques admissibles seront exemptes de la période d'admissibilité;
  • La période d'admissibilité sera annulée dans les cas d'hospitalisation ou de récidive d'une maladie ou d'une blessure antérieure approuvée dans le cadre du PSME dans les trente (30) jours;
  • Les employés ont le droit de reporter au plus trois (3) jours de crédits de congé de maladie inutilisés restants à la fin de l'exercice financier, qui pourront être utilisés lors de l'exercice financier suivant;
  • L'accumulation des crédits de congé de maladie actuelle cessera lorsque le PSME sera mis en œuvre. Les employés ayant accumulé des congés de maladie au-delà de vingt-six (26) semaines auront le droit de reporter ces jours excédentaires pour fournir une couverture prolongée à 100 % du remplacement du revenu avant d'accéder à l'assurance-invalidité de longue durée (ILD);
  • Temps de déplacement pour diagnostic et traitement;
  • Services de gestion de cas internes et de retour au travail centrés sur le soutien aux employés malades ou blessés;
  • Un employé visé par le PSME sera considéré être en congé payé;
  • L'employeur prendra en charge tous les coûts de l'administration du PSME; et
  • Augmenter la quantité de congé payé pour obligations familiales d'un (1) jour.

Processus

Les parties conviennent de créer un comité technique et un comité directeur, avec une vision et un engagement à long terme de leur haute direction.

Le comité directeur et le comité technique seront établis dans les 60 jours suivant la signature. Les comités seront composés d'un nombre égal de représentants patronaux et de représentants syndicaux. Le comité directeur est responsable de la détermination de la composition du comité technique.

Le temps consacré par les employés à l'appui des activités du comité technique sera considéré comme un congé payé pour activités syndicales. Un congé payé sera accordé aux employés qui participent à ces activités, y compris le temps de préparation et de déplacement.

Le comité technique élaborera tous les ententes et documents nécessaires au soutien de la mise en œuvre du PSME dans le cadre de la prochaine ronde de négociations collectives. Ce travail devra être terminé dans l'année suivant la signature. Le comité technique doit formuler des recommandations provisoires aux fins d'examen par le comité directeur dans le cadre d'une série de réunions régulières. Ces recommandations porteront sur les sujets suivants :

  • les modifications corrélatives à apporter aux dispositions existantes des conventions collectives portant sur les congés et l'ILD;
  • les définitions;
  • les conditions d'admissibilité pour le nouveau PSME;
  • les processus d'évaluation et d'arbitrage;
  • les services de gestion de cas internes et de retour au travail;
  • les mesures d'adaptation en milieu de travail;
  • la création d'un centre pour le mieux-être au travail;
  • la gouvernance du PSME, y compris les mécanismes de règlement des différends;
  • la couverture de blessure de stress opérationnel et d'autres blessures reçues par des employés déployés lors d'opérations militaires;
  • le harcèlement;
  • la violence familiale; et
  • d'autres mesures qui viendraient à l'appui d'une approche holistique de la gestion de la santé des fonctionnaires fédéraux.

Le comité technique doit examiner les pratiques des autres administrations et employeurs au Canada dont la fonction publique pourrait tirer des enseignements, en reconnaissant que tous les milieux de travail ne se ressemblent pas. Le comité directeur consultera au besoin les comités fédéraux de santé et de sécurité, de même que des experts canadiens qui sont des chefs de file dans le domaine de la gestion de l'incapacité et de la santé.

Le comité directeur doit approuver le plan de travail du comité technique et l'échéancier des rapports provisoires dans les quatre (4) mois suivant la signature. Le plan de travail du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les échéances peuvent être reportées, sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur. Le mandat du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les parties conviennent, si elles n'ont pas convenu d'une entente dans les dix-huit (18) mois suivant la mise en place du comité technique, ou en tout temps avant ce moment, de nommer conjointement un médiateur dans les trente (30) jours.

Intégration aux conventions collectives.

  1. Lorsque les parties auront convenu d'une entente sur une formulation et une conception de programme provisoire pour le PSME, cette entente sera fournie aux tables de négociations individuelles de l'IPFPC aux fins de ratification et d'inclusion à leurs conventions collectives.
  2. Aucune table de négociation ne devra modifier l'entente conclue sur le PSME.
  3. Les modifications à venir au PSME nécessiteront l'accord de l'Institut et de l'employeur. Les modifications à venir devront faire l'objet de négociations entre les parties à la table centrale composée d'une équipe de négociation de l'Institut et de l'équipe de négociation de l'employeur.

Annexe

Les parties conviennent que les sujets suivants devront faire l'objet de discussions par le Comité technique, notamment :

  1. soutien du revenu durant le processus d'appel;
  2. mises à jour et changements au régime d'assurance-invalidité de longue durée;
  3. rendez-vous médicaux;
  4. plans de traitement;
  5. amélioration de la couverture pour les traitements améliorée;
  6. soldes négatifs des crédits de congés de maladie;
  7. utilisation utilité des crédits de congés de maladie;
  8. bureau de gestion d'assurance-invalidité;
  9. dispositions transitoires comme les employés en congé de maladie à la date de transition;
  10. congés de maladie supplémentaires pour les professionnels de la santé;
  11. attribution des jours de congé de maladie (acquis c. avance annuelle);
  12. services offerts par le centre du mieux-être en milieu de travail;
  13. considérations liées à la protection des renseignements privés;
  14. définition des maladies chroniques et épisodiques;
  15. travailleurs de quarts.
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